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    2014年10月投资和行业信息

    消费品行业信息:

    l  好时吃掉金丝猴了

    来自美国的糖果制造商好时(Hershey's)宣布完成了对中国糖果制造商上海金丝猴食品公司80%股权的收购。包括债务在内,收购资金超过24亿人民币。好时的目的在于全资收购,金丝猴剩余的20%股份将由好时荷兰在获得监管部门必要的批准后再行收购。

    美国是好时最重要的市场,也是全球最大的糖果类产品消费市场。好时目前占有美国巧克力市场45%以及糖果市场31%的份额,均为第一大品牌。美国市场饱和,好时近年来业务增速放缓,国际业务的补充成为当务之急。2014年上半年,好时在中国市场拥有的份额为6.5%,尽管增速明显,仍落后于其他在华对手,例如玛氏、雀巢和费列罗。

    而上海金丝猴食品公司是一家纯糖果与休闲食品企业,以其同名奶糖而闻名,2013年销售业绩超过12亿人民币。作为中国生产能力位居前三的民营糖果企业,它强大的分销渠道覆盖了中国所有地区,这正是好时看重的。好时入股完成以后,金丝猴仍然以独立业务模式经营,此前,高层均同意留任,创始人转型成为职业经理人。

     

    l  五星酒店弃星成潮 上海高端酒店85%放弃申报

    以往都是大批新建高端酒店积极申报五星级酒店评定,因为在大堂内挂上金灿灿的五颗星,绝对是官方认证的“高大上”标志,不仅房价能有所提升,还能吸引大量高端客人入住,尤其在中国市场,客人首先要问“几星级的酒店”,以星级来决定支付的价格是否与之匹配。

    然而,如今这一切正在发生颠覆性变化。在“八项规定”出台后,高星级酒店生意一落千丈,不少酒店不愿再强调自己是“五星级”,而当北京市政府采购的会议定点场所不再纳入五星级酒店后,更多五星级酒店考虑到客源或成本问题,而通过资产重组等方式主动摘掉“五星级”招牌。在新建酒店中,大量酒店都选择放弃评定五星级。在业者看来,要获得更多的生意,让客源多元化,或许现在“无星级”比“五星级”更占优。

     

    l  复星领投宅急送,占股不超30%

    10月16日,复星集团联合招商证券、海通证劵、弘泰资本、中新建招商股权投资基金等,共同入股快递公司宅急送,占股不超过30%。宅急送方面称将再次进行战略转型,业务以仓配为主,兼顾快递,并寻求于2017-2019年实现上市。消息称,该笔投资高达10亿元,但未获双方确认。

    复星近年来颇青睐物流业,早在2011年,复星就曾投资韵达快递。2013年,复星入股菜鸟网络,获得10%股权。除了投资物流企业,复星还在多领域关注物流业。今年,复星与国药合资建立医药物流网络、医药仓储中心。今年8月份,复星地产旗下的星泓资本在襄阳签约建设天贸城,并欲在全国复制80个天贸城。

    复星集团首席执行官梁信军在前不久的内部讲话中也表示,除了体验式消费、移动互联网,物流行业也是未来的投资重点

     

    光伏行业信息:

    l  国内光伏企业近半亏损 恒大900亿逆势进军光伏

    恒大高调向媒介透露,集团将在张家口投资约900亿,拟建设920万千瓦太阳能光伏发电项目这一宏伟目标。据对外公布资料显示未来三年内投资建设600万千瓦太阳能光伏发电厂项目、20万千瓦工业园区分布式太阳能光伏发电项目以及300万千瓦太阳能光伏农业项目。

    据中国光伏行业协会公布2014年最新数据显示,国内光伏企业整体盈利能力仍不乐观,上报57家企业中23家亏损,盈利企业的平均利润率为3.3%,其他中小型企业亏损额度会更高。行业人士分析认为,出口以及国内市场依然存在不稳定性,政策变化调整容易给产业造成较大波动,而结构性产能过剩仍将存在。

    在玩起体育、矿泉水以及粮油等多个跨界领域后,恒大集团掌舵许老板将眼光瞄向颇具争议光伏产业。盛富资本总裁黄立冲表示,恒大投资东西很多跟政府政策有关,投机性质较多。

     

    l  能源局出光伏特急文件救市 倒卖路条融资难待解

    10月13日国家能源局发布了《关于进一步加强光伏电站建设与运行管理工作的通知》“特急”文件。该《通知》明确提出,统筹推进大型光伏电站基地建设,创新光伏电站金融产品和服务。

    SOLARZOOM光伏太阳能网创始人刘昶对此指出,该政策的出台对光伏行业发展的意义重大,文件中提到的问题都是光伏行业急需解决的关键问题,政策具有战略高度和实际操作意义,但是能否真正解决问题还要看具体落实情况。刘昶表示,文件中规定要明确各光伏电站项目的容量及投资主体,这将消除倒卖“路条”现象,将特别有利于一些有资金想要建大型电站的企业发展,也将降低这些企业的总体建设成本。在此前的分布式新政十五条中,能源局强调了创新分布式光伏发电融资服务,此文件中也提到要创新光伏电站金融产品。如果金融企业能落实,光伏产业将解决融资难题,推动光伏电站资产证券化。

     

    专题1:连锁专科医院:

    中国医院协会等机构的最新研究发现,大型国有集团公司或医院管理公司、医药企业、专业投资机构三类企业对医疗投资最感兴趣,尤其看中回报高的连锁专科医院。从投资医院的上市公司来看,多数公司为医药企业,其投资医院的目的多为达到产业链下游的延伸,补充其药品盈利能力的下降。

     

    目前对投资医疗比较感兴趣的有三类企业:

    1、大型国有集团公司或医院管理公司。分析显示,这类企业实力雄厚,投资医院的目的主要是为了整合产业链资源,通过资源的集聚整合产生效益,因而医院本身是否盈利并不是其关注的重点。同时由于其国有背景和与政府的关系,更容易拿下优质的公立医院资源。

    2、医药企业。这类企业投资医院更多出于产业链整合的战略目的,就其投资的医院而言,盈利不是它们的第一目的。

    3、专业投资机构。这类机构可分为风险投资机构和私募股权投资机构。这类资本均以盈利为根本目的,因而更关注回报率更高的民营专科医院以及高端医疗机构,这类资本的主业集中,盈利模式清晰且容易复制。

     

    专科医院连锁扩张,医疗地产、养老地产等吸引投资:

    4、养老地产实现了品质地产和优良健康管家服务的有机结合,从护理、医疗、康复、健康管理、文体活动、餐饮服务到日常起居呵护,增加设施设备和精心打造专业管理团队。养老地产包括保险资金推出的升级版的养老机构,如养老院,把养老地产视作商业地产项目长期经营;开发商推出的养老地产项目等。

    5、医疗房地产属于商业房地产中较特殊的类别,在国外比较多见,而国内较少。人口老龄化、居民收入增加、人们对保健关注度上扬等因素带动医疗领域发展,医疗地产因此受到越来越多的关注。

     

    上市公司“跨界”:

    6、根据公开资料统计,目前已并购有医院业务的上市公司达数十家。这部分上市公司在对医院进行投资时,有的直接投资了营利性医院,有的仍然投资非营利性医院,或者在投资非营利性医院后迅速将其转变为营利性。投资营利性医院可以完全运用市场化的运作手段,通过医疗资源的整合与优化配置对医疗供求进行调整。非营利性医院则与营利性医院不同,非营利性医院并非不能盈利,然而盈利绝对不是其生存和发展的主要目的,目的的纯粹性与手段的市场化难以统一,使得医院的非营利性与资本的逐利天性之间存在着一个基本的逻辑悖论。

    7、从投资医院的上市公司来看,多数公司为医药企业,其投资医院的目的多为达到产业链下游的延伸,补充其药品盈利能力的下降。在目前国内药品销售市场上,医院占据了80%的市场份额,医院这一渠道对药企的重要性不言而喻。同时,随着新医改政策对药品价格管理越来越趋于严格,药品的利润空间被一再挤压,这使得许多药企开始转型,寻找新的利润增长点,将医院作为其目标,开始积极布局投资医院。

     

    专题2:摒弃“年度”绩效考核

    如果取消一年一度的绩效考核,而把上下级之间的评估和反馈变成间续不断的日常行为,可能会带来更好的效果。

    年度绩效考核的目标之一是总结过去一年的表现,激励员工做好来年的工作。不幸的是,一年一度的绩效考核的效果往往事与愿违。虽然它的初衷是鼓励团队成员努力做好今后的工作,可是结果往往让员工感觉不被认可、不受重视,甚至灰心丧气。

    管理层则把绩效考核看做是一项强加的负担,让人感觉压力重重,毫无成就感可言。无论被考核的对象是谁,年度考核总是给人带来压力和紧张情绪,让人心生不满。

    那么,企业的领导者应该怎么做呢?对于大型企业而言,绩效考核可能是无法避免的。但是,越来越多的企业开始认识到,年度考核往往不能对员工的表现产生积极影响,所以正在尝试新的考核方法

    比如澳大利亚软件公司Atlassian就推出了新的考核方法,在试行的绩效考核方案中,由管理者公布业绩并对结果负起责任。该公司的模式包括两个部分:结构化的反馈流程以及持续的、非正式的及时反馈。Atlassian公司还重新制定了奖金分配制度,提高了工资水平,向公司全体员工发放奖金,而不是针对个人进行奖励。该公司抛弃了将薪资与绩效考核挂钩的做法,而将重点放在根据员工的价值给予应有的薪水。尤其值得一提的是,该公司的管理层杜绝了按分数排名的老套制度,针对具体项目和整体绩效与员工保持沟通。

    如果希望全面改造公司的绩效考核系统,不妨考虑利用以下技巧,可以实现事半功倍的效果:

    1. 放弃年度绩效考核的旧方法,在管理层与员工之间定期展开一对一的会谈,共同设定目标并密切监控目标达成的进度。这些会议可以让员工不断调整业绩表现。

    2.彻底抛弃绩效奖金。支付市场上最高的工资,提供组织奖金和股权奖励。不要将报酬与年度绩效考核挂钩。给予员工应有的薪水——不多不少,恰到好处。例如,如果这是一名客户主管,那么就提供公司觉得客户主管职位应得的薪水。根据行业标准,为每一个岗位的员工支付恰当的薪水。

    3.摒弃传统的评估系统。不要用条条框框来给员工分等级(根据大量的数据评三六九等),而是定期提供诚实的反馈,针对异常和不良表现举出具体事例。请团队成员明辨正误,从每一次的问题中吸取教训

    4. 督导而不是考核。传统的考核让员工感觉自己在被管理者审判。用督导式的方法(鼓励出色的绩效,在团队成员绩效不佳时为其提供支持),能够加深管理层与员工之间的关系,实现更理想的业绩。

    5. 综合同事的反馈和意见,这些可以成为促进个人发展的有力工具,令员工明白自己的工作如何影响其他人。

    如果你正在寻找员工考评的新方法,不妨从每个月的会议开始,了解每位团队成员。持续的反馈和督导会逐步改善业绩,同时消除令人生畏的年度考核带来的压力。

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